二十一世纪企业发展的最大瓶颈是”人才“的问题，培训已经成为企业成长的“催化剂”。许多企业也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。然而，根据笔者近几年的培训经历来看，目前我国企业的培训还存在着以下误区：

     “磨刀不误砍柴功”，这是个妇孺皆知的道理。国外一些大企业每年将会拿出销售额的4％—6％用于培训，比如通用每年的培训经费是销售额的4.6%。可是国内许多企业认为培训就是“花钱”，据对中国百家企业调查，很多企业只注重于眼前利润，认为培训会损害企业利润而舍不得掏钱。有的企业培训一次效果不好，就“一次被蛇咬，十年怕井绳”，更不愿意花钱培训。

        因此国内出现了2种类型的企业：1是国内的大型企业主要是为了培训而培训（有培训指标），2是民营企业则是能少培训就少培训。

企业培训就是让员工成长，没有成长的员工就没有成长的企业。

        前一段时间，有个企业老板问我“周老师，目前最流行的管理理念是什么？我们企业想培训”，后来我才知道他想给自己的新员工做入职培训。我就告诉他：新员工入职培训主要是一些基础的培训就可以了，比如企业概况、理念、文化、产品、市场情况和员工职业素养等，没有必要进行一些高深的理论培训。

       我们很多企业迷恋一些国外先进的理论和思潮，毕竟中国的国情比较复杂，外国的文化与国内千差万别，在国外的东西可能畅通无阻，在国内就会寸步难行。我们要学会有鉴别的吸收，不要盲目崇拜。

       中国目前每年都会有一到二个培训课题风靡全国，都会有相应的培训大师红遍大江南北。陈安之的“成功学”，余世维的“职业经理人”，汪中求的“细节决定成败”，曾世强的“中国式管理”等。许多企业老板也成了“追星族”，不管自己的企业需要不需要，适合不适合，别人请我一定要请。结果是听起来很有道理，做起来无从下手。“合适的才是最好的”，培训也是如此。

        目前国内很多企业认为培训就是一个短期学习行为，只是简单的把培训作为例行公事来对待，没有培训计划，没有培训体系。企业的发展需要员工的进步，员工的进步需要企业提供一系列的相关培训。国外的知名跨国公司都有自己健全的培训计划体系，员工---主管----部门经理---副总---总经理每一个岗位需要的知识、技能是不一样的，只有给他相应的培训才可以胜任。

        没有计划没有体系的培训，也只能是“头痛医头，脚痛医脚 ”，解决不了根本问题。
误区四：不调研无评估

        企业的培训不同于学校的学习。学校的学习主要是系统知识的学习，而企业的培训主要是解决企业和员工目前存在的问题。所以培训就是解决问题的。而很多企业就是为了培训而培训，到底该培训什么？为什么培训？需要解决什么问题？如何来评估培训的好坏，却很少考虑。

         没有调查就没有发言权，没有调查就没有好的培训，没有评估就不知道培训效果如何，就不知道以后该如何培训。

当然，企业培训的误区还有很多，在这里就不一一叙述。那么如何让培训成为企业的催化剂呢？笔者根据近些年培训的经验和对培训的理解，认为要做好以下几点：
一、做好培训计划，建立培训体系

          根据自身企业的发展现状、人员状况、发展战略和需求，制定出适合自己企业的培训计划体系。一般来讲企业培训分三个层次：

1、   企业高层培训。高层领导即企业的战略决策人员。对于这一层次的人员的培训，企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课培训为主。也可以去一些高校进修深造。

2、   中层管理培训。中层管理人员培训应以企业内训为主，参加公开课为辅，应从长计议。中层管理人员往往是企业的中坚力量，起者承上启下的作用，中层管理人员要作为重点培训对象。

3、   一般员工培训。员工培训应以企业内训为主，但一定要分层次进行。员工培训包括新员工入职培训、老员工培训和专项业务培训等。